Biografia Krzywonos
KP22: prze-moc
Komentarze
CYTAT DNIA
Krytyczna misja pomnika i monumentu jest stłumiona przez kontynuację
niewolnictwa z przeszłości i przez nadmierną i bezkrytyczną pamięć
uroczystych obowiązków i funkcji. Pomimo wszystkich bolesnych wydarzeń
i doświadczeń, których byliśmy uczestnikami (pomniki także), pomimo
wielu ofiar i istnienia "przetrwańców", władze nie pozwalają na
swobodne dawanie świadectwa, protestowanie i krytykę w przestrzeni
publicznej. Pomniki i monumenty są nieczynne, zmuszone do trwania w
milczeniu, w rzeczywistym i symbolicznym odcięciu od współczesnych
realiów i doświadczeń.
Krzysztof Wodiczko, Miasto, demokracja i sztuka
|
|
Ostrowski: Czy duże związki lepiej chronią pracowników? |
|
|
Dr Piotr Ostrowski*
|
|
27.08.2009 |
Pierwsze informacje o rządowych planach zmiany przepisów dotyczących reprezentatywności związków zawodowych pojawiły się w maju 2009 roku. Chodziło wówczas o zmniejszenie liczby zakładowych organizacji mających prawo uczestniczyć w negocjacjach. Proponowano, by prawo to przysługiwało jedynie organizacjom największym w danym zakładzie pracy[1]. Temat powrócił znowu w artykule Renaty Grochal „Już PO związkach?” w „Gazecie Wyborczej” (13 sierpnia 2009) w nieco zmodyfikowanej formie – tym razem idzie o podniesienia progu reprezentatywności.
Postulat zmian jest podnoszony zarówno przez pracodawców (co nie dziwi), jak i przez największe centrale związków zawodowych. Problem nie jest jednak prosty, a liderom związkowym wyraźnie brakuje głębszej refleksji nad tym zagadnieniem. Kwestia wymaga przyjrzenia się argumentom wszystkich zainteresowanych stron oraz korzyściom, jakie mogą im przynieść zmiany obecnie obowiązujących przepisów. Po bliższej obserwacji widać, że zmiana niesie również pewne zagrożenia, i to głównie dla świata pracy.
„Za”…
Zdaniem pracodawców ograniczenie liczby organizacji związkowych to większa możliwość dojścia do wspólnych ustaleń, porozumienia, czy przekonania mniej licznej reprezentacji załogi do własnego zdania. Pracodawcy podają liczne przykłady: Poczty Polskiej, Telewizji Polskiej czy kopalń, w których działa kilkadziesiąt organizacji związkowych, a uzwiązkowienie – dzięki możliwości przynależności do dwóch i więcej organizacji – czasem przekracza 100%. Silne, instytucjonalnie ugruntowane organizacje związkowe będą zdaniem pracodawców bardziej przewidywalne, swe działania będą opierać bardziej na argumentach merytorycznych, mniej zaś na emocjach i chęci bieżącego „załatwienia sprawy”.
Duże centrale związkowe (Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, NSZZ „Solidarność” i Forum Związków Zawodowych) co do idei zgadzają się z pracodawcami. Przedmiotem sporu wydaje się być tylko próg reprezentatywności. Zdaniem liderów największych związków tylko duże organizacje, które zrzeszają największą liczbę pracowników, powinny mieć możliwość prowadzenia negocjacji i posiadać realny wpływ na decyzje w przedsiębiorstwie. Przemawiają za tym poważne argumenty. Tylko duże związki, z doświadczeniem, zapleczem eksperckim i niezbędnymi zasobami są w stanie prowadzić negocjacje na w miarę równoważnym poziomie z doskonale przygotowanymi przedstawicielami pracodawców, wspieranymi niejednokrotnie przez renomowane kancelarie prawnicze i agencje doradcze. Co więcej, kumulacja władzy w obrębie kilku organizacji może poskutkować konsolidacją związków, skupieniem członkostwa, a co za tym idzie zwiększeniem siły podczas negocjacji. W konsekwencji może także doprowadzić do odwrócenia negatywnych tendencji systematycznego spadku członkostwa w związkach zawodowych w Polsce. Nie należy się łudzić: pracodawcy liczą, że związki zawodowe będą słabe, niezdecydowane, merytorycznie nieprzygotowane, nieznające prawa. I swoją przewagę wykorzystują w sposób bezwzględny. Rozdrobnienie, wewnętrzne kłótnie i brak wspólnego stanowiska wzmacnia – i tak już sporą – przewagę kapitału.
Na dodatek liczne są przypadki zakładania niewielkich tzw. żółtych związków zawodowych. Powstają z inspiracji pracodawców i realizują ich interesy, podkopując jedność i solidarność innych związków zawodowych. Prowadzą do przeciągania lub wręcz załamania negocjacji. Zmniejszenie ich siły i możliwości wzmocniłoby pozycję dużych organizacji. Przeciągające się w nieskończoność negocjacje lub brak zauważalnych sukcesów są jednym z największych niebezpieczeństw dla związków w zakładzie pracy. Bardzo trudno wytłumaczyć szeregowym pracownikom przyczyny braku efektów. Początkowy entuzjazm załogi bardzo szybko może przekształcić się w kontestowanie grupy negocjacyjnej, co oczywiście nie sprzyja związkowym negocjatorom. Podniesienie progu reprezentatywności mogłoby uniemożliwić żółtym związkom sabotowanie działań związkowców.
…i „przeciw”
Jednak stanowisko dużych central związkowych opiera się na dwóch założeniach, które w polskich stosunkach pracy niekoniecznie muszą być łatwe – jeśli w ogóle możliwe - do zrealizowania. Pierwsze założenie dotyczy swobodnego odejścia od ugruntowanego już w Polsce modelu pluralizmu związkowego. Postulat pluralizmu związkowego – jedno z naczelnych haseł pierwszej Solidarności – był wyrazem dążenia do demokracji i niezależności robotniczej. Sam pluralizm miał być odpowiedzią na leninowski model „pasa transmisyjnego” Centralnej Rady Związków Zawodowych, a później powiązanie z władzą tzw. odrodzonych (po 1982 r.) związków zawodowych, ostatecznie połączonych w Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych w Bytomiu w 1984 r[2]. Był podkreślany przez stronę opozycyjną podczas obrad Okrągłego Stołu. I choć obecnie pluralizm jest dość mocno kontestowany przez większość liderów związkowych nie tylko w Polsce[3], to biorąc pod uwagę jego znaczenie i ugruntowanie historyczne związane z Solidarnością, jego ograniczenie może okazać niemożliwe do przeprowadzenia.
Po drugie związkowcy przyjmują, iż wszyscy liderzy związkowi w zakładach pracy zawsze będą dążyli do realizacji postulatów pracowniczych, będą bronić i reprezentować prawa i interesy pracowników. Niestety, jest to założenie błędne. Choć nie jest to regułą, to zdarzają się przypadki, w których związki zawodowe, a zwłaszcza ich liderzy, mają skłonność do oligarchizacji, okopywania się na raz zdobytych pozycjach, ograniczania wewnątrzzwiązkowej demokracji, a czasem nawet sprzyjania interesom pracodawcy. Na takie zachowanie wskazywał Robert Michels, formułując swoje żelazne prawo oligarchii[4]. W takich przypadku nowocześni związkowi kacykowie świadomie obchodzą demokratyczne reguły w obrębie własnych organizacji, nie dopuszczając do głosu krytyki czy innego punktu widzenia ze strony szeregowych członków związku. To już nie tylko zagrożenie dla samej zakładowej organizacji związkowej czy pozostałych pracowników danego przedsiębiorstwa. To zagrożenie dla całego ruchu związkowego i idei przynależności do związków zawodowych w ogóle. Istnienie możliwości swobodnego powołania nowej, ale niezależnej zarówno od pracodawcy, jak i oligarchicznego lidera organizacji związkowej sprzyjałoby zarówno interesom pracowników w zakładzie pracy, jak i wartościom całego ruchu związkowego.
Powtarzane ostatnio slogany o „związkokracji”, czyli rzekomo niepodzielnych rządach wszechwładnych liderów, są neoliberalną demagogią. Skuteczne równoważenie przez związki zawodowe dysproporcji sił pomiędzy kapitałem i pracą przedstawia się opinii publicznej jako zadymiarstwo i roszczeniowość. W rzeczywistości żywiołowa reakcja związków zawodowych najczęściej po prostu nie pozwala menedżmentowi na wszystko, na co tylko ma ochotę. Mówimy tutaj jednak o niewielkim wycinku polskiej rzeczywistości w stosunkach pracy. I choć atrakcyjnym medialnie, to niereprezentatywnym dla obrazu całości. W większości przypadków związki zawodowe (jeśli w ogóle istnieją w zakładzie pracy) są marginalizowane i celowo niszczone, niekiedy w bardzo wyrafinowany sposób. W kontekście wrogiej postawy pracodawcy podwyższenie progu[5] może oznaczać dla wielu organizacji narażenie ich członków na represje. Stracą one możliwość tzw. szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dla większej ilości osób[6]. To mocny argument przeciw podwyższaniu progu.
Wstęp do rozwiązania ostatecznego?
Kwestię reprezentatywności, pluralizmu związkowego i podziału uprawnień między organizacje duże i mniejsze trudno oceniać jednoznacznie. Każde rozwiązanie niesie za sobą korzyści i zagrożenia. Dla ruchu związkowego ważne jest, aby poważnie rozpatrzyć wszystkie argumenty i konsekwencje podjętych rozwiązań. Pośpiech w tym przypadku nie jest najlepszym doradcą. Co więcej, istnieje obawa, że przystępując do zmian w przepisach, umożliwi się – niejako przy okazji – na kolejne, szeroko zakrojone zmienianie prawa w kierunku antypracowniczym i antyzwiązkowym. Może pojawić się pomysł, aby wykreślić zapis, że gdy żadna organizacja w zakładzie pracy nie przekracza progu reprezentatywności, reprezentatywnym związkiem jest ten najliczniejszy. To mogłoby oznaczać, że załoga nie miałaby swego reprezentanta. Nie chcę być złym prorokiem, ale wyobrażam sobie sytuację, w której hasło „podnoszenia progu reprezentatywności” może stać się preludium do kolejnego frontalnego ataku liberalnych polityków i pracodawców na związki zawodowe. Historia uczy, że nie jest to scenariusz nieprawdopodobny.
[1] Zgodnie z Art. 24125a Kodeksu pracy zakładową organizacją reprezentatywną jest ta skupiająca 7% załogi, należąca do NSZZ „Solidarność”, OPZZ lub Forum ZZ lub ta skupiająca 10% załogi, a nie należąca do tych trzech central lub, w przypadku gdy żadna organizacja nie spełnia któregoś z powyższych kryteriów – organizacja najliczniejsza.
[2] Co ciekawe, koncepcja oparcia ruchu związkowego na organizacjach zakładowych była pomysłem ówczesnych władz PRL, które na wszelkie możliwe sposoby chciały uniknąć powstania ruchu podobnego do Solidarności lat 1980-1981. To właśnie po 1982 roku powstawały tak liczne obecnie „niezależne, samorządne” organizacje związkowe.
[3] Krytykę pluralizmu w związkach zawodowych, który doprowadził do rozbicia jedności związkowej, a tym samym do osłabienia ruchu związkowego w odniesieniu do siły kapitału, słyszałem wielokrotnie z rozmów przeprowadzonych z liderami związkowymi z byłych krajów realnego socjalizmu, m.in. Rumunii i Węgier.
[4] Zob. Lipset S.M. Homo politicus: społeczne podstawy polityki, Wydawnictwo PWN, Warszawa 1995, a w szczególności rozdział: „Procesy polityczne w związkach zawodowych”. Lipset łączy oligarchizację związków zawodowych głównie ze specyficzną strukturą biurokratyczną i społeczną. Uznaje jednak, że niezależnie od tego jak zoligarchizowany jest związek zawodowy, lepiej chroni on ekonomiczne interesy robotników oraz demokrację polityczną niż gdyby go nie było. Lipset uznaje także, że teza Michelsa nie jest regułą dla związków zawodowych, podając za przykład zbadany przez siebie oraz Trowa i Colemana amerykański związek International Typographical Union.
[5] Dla przykładu, nowy próg ustalony (przyjmijmy) na poziomie 20% (zamiast 10% obecnie obowiązującego) dla organizacji skupiającej 12% będzie oznaczał, iż stanie się ona niereprezentatywna.
[6]Chodzi o ochronę, o jakiej mowa w art. 32. pkt. 1. Ustawy o związkach zawodowych. Organizacja reprezentatywna może objąć taką ochroną nie mniej niż dwie osoby, a niereprezentatywna tylko jedną.
* Autor jest adiunktem w Zakładzie Socjologii Pracy i Organizacji Instytutu Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego oraz sekretarzem Zarządu Krajowego OPZZ „Konfederacja Pracy”. Pracuje w OPZZ.
Na podobny temat
|
|
Najnowsze teksty i opinie
|
|
Przepraszam, jeśli moja uwaga zabrzmi...
Osmin: chodzi o to, aby zdolne dzieci...